И вновь неравный бой за престиж рабочих профессий

Кадры для промышленности: проблемы и решение

Валентина Тертерян, главный редактор «Промышленных вестей»:

— Ежегодно мы проводим круглый стол, посвященный данной тематике. И проблемы, которые существуют при взаимодействии образовательных учреждений с работодателями, с годами становятся все острее.


Денис Коломенцев, ведущий советник отдела организации предоставления профес­сионального образования департамента образования, науки и молодежной политики Воронежской области:

— Основным остается вопрос: каких специалистов мы готовим (причем как в качественном, так и его количественном понимании)? В настоящее время основная проблема, с которой столкнулись работники сферы образования, — начало реализации федеральных образовательных стандартов. Я выражу свое личное мнение: те федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОСы), которые мы сейчас реализуем в высшей и средней школе, — недоработаны. Основываясь на личном опыте разработки Федерального образовательного стандарта специальной радиотехнической системы в военном институте, могу отметить, что на его создание нам понадобилось не меньше года. Причем мы работали в тесном контакте с теми, для кого в последующем будут готовить специалистов. Сейчас же мы имеем ФГОСы, которые не были надлежащим образом подготовлены. Для того, чтобы преподаватели высшей и средней школы были готовы к реализации данной программы федеральных образовательных стандартов, необходимо их работу в масштабах всей страны реально подготовить. Доходит до того, что далеко не каждый преподаватель может разработать паспорт компетенции. Про рекомендованную для реализации блочно­модульную балльно­рейтинговую систему мало кто знает. Обучение ни в системе высшей школы, ни в средней профессиональной школе не проводилось. К тому же требования, которые заложены в ФГОСы, в частности к материально­технической базе, почти повсеместно невыполнимы. Например, в соответствии с федеральным государственным стандартом среднего профессионального образования по специальности «Технология машиностроения», помимо спецкабинетов, лабораторий, что понятно, необходимо иметь спортивный комплекс (открытые стадионы, тиры). В других стандартах — бассейн. Коллеги, давайте будем объективны: ни в течение пяти лет, ни в ближайшие десять лет, двадцать лет такого не будет. Единицы учебных заведений среднего профессионального образования будут иметь такую материальную базу. Таким образом, мы заранее себя загоняем в ситуацию, когда реализация требований ФГОСов не будет выполнена. Возвращаясь к вопросу взаимодействия учебных заведений и работодателей, отмечу, что позиция последних очень консервативна: денег не дадим, но специалисты нам нужны качественные. На заседании в департаменте промышленности и транспорта по конкурсу профессионального мастерства «Золотые руки» выясняется, что Объединение работодателей не в состоянии профинансировать даже премирование участников.

Что предлагаем сделать? В первую очередь, разработать новую систему управления профессиональным образованием. Я акцентирую внимание на средние профессиональные образовательные учреждения: техникумы, колледжи. Модель разработана и будет представлена на заседании Президиума правительства области 11 ноября 2013 года. Суть проекта в том, что будут созданы 4 производственно­образовательных кластера: промышленно­транспортный, сельскохозяйственно­аграрный, социально­экономический, строительно­индустриальный. За основу взят опыт коллег из Тамбовской, Липецкой и Белгородской областей. В управление кластером входят профильный исполнительный орган государственной власти, департамент образования, управление занятости. Создается координационный совет в каждом кластере. Но управление кластерами должно быть завязано на правительстве ВО, то есть координационный совет при правительстве ВО. Так мы сможем привлечь работодателей для подготовки специалистов. Они должны принимать участие в разработке программ, предоставлять производственные площадки для практики наших студентов. Причем реально, а не так, как сейчас: при прохождении практики на производстве студентов не допускают ни к какому оборудованию. Редким примером эффективного взаимодействия работодателя и учебного заведения может служить Воронежский колледж профессиональных технологий, экономики и сервиса.


Михаил Поташников, директор ФГБОУ СПО «Воронежский государственный колледж профессиональ­ных технологий, экономики и сервиса»:

— Исторически сложилось, что мы готовили и готовим специалистов исключительно для Воронежского механического завода и КБХА. До 2004 года наш корпус являлся цехом мехзавода. Соответственно, обновление оборудования, ремонт, обслуживание и поддержание всего корпуса целиком ложилось на работодателя. Затем вся материально­техническая база была передана колледжу, и с тех пор взаимодействие с предприятием стало строиться на договорной основе. Для скорейшей адаптации молодого специалиста к условиям реального производства необходимо иметь в колледже современный станочный парк. С 2009 года администрация колледжа активно участвовала в конкурсах для участия в программах обновления оборудования. В 2011 году Воронежская область стала победителем. В рамках реализации этого проекта было закуплено оборудование, идентичное тому, что стоит на мехзаводе — обрабатывающие центры фирмы ДМГ МORI SEIKI. Провели повышение квалификации преподавателей и студентов. Посмотрели на мировой опыт: Европа, США. У компании ДМГ МORI SEIKI есть своя академия, в которой проводится обучение операторов станков c ЧПУ, программистов, которые работают на предприятиях. Это всемирная сеть, в которую входят 27 образовательных учреждений, и мы пробуем в нее интегрироваться. Для этого материальную базу подвели к международным требованиям, но самая большая проблема — подготовка кадров, для сертифицирования которых необходимы весьма большие деньги. Силами колледжа реализовать подобное повышение квалификации невозможно. В 2013 году мы продолжим расширяться, планируем приобретение четвертого обрабатывающего центра. Последние три года мы успешно сотрудничаем с Гидрогазом. Причем стараемся индивидуально работать с каждым предприятием, понимая, что наряду с общими производственными подходами у них есть много специфических технологий и систем. Выпустив три группы операторов станков с ЧПУ, мы столкнулись со следующим. Российский стандарт подготовки операторов станков с ЧПУ предполагает работу на фрезерных и токарных обрабатывающих центрах. В мировом опыте это идет отдельно. Более узко специализировано. И заказчик тоже просит отдельно готовить токарей и фрезеровщиков. Но это будет нарушением существующего стандарта. Мы обратились к Совету промышленников и предпринимателей. Они готовы оказать поддержку и внести изменения в список специальностей. С КБХА и мехзаводом мы можем вместе разработать программу. Провести лицензирование и готовить востребованных специалистов. Сейчас мы переходим к системе сертификации. Мы не будем присваивать квалификации образовательным учреждениям, а будут созданы сертификационные центры, куда выпускник придет, чтобы подтвердить уровень своей квалификации. Это будет платным. Для таких центров учебные заведения могут выступать базой и предоставлять площадки для проведения экзаменов. По сути, мы можем не придерживаться стандартов, разработать с работодателем программу под его требования. И, я думаю, предприятия сами готовы к участию в подготовке специалистов.


Серафима Гревцева, начальник группы технического обучения ЗАО «Гидрогаз»:

— Денис Витальевич говорит, что предприятия не понимают необходимости участвовать в процессе подготовки студентов. Это не так. Я хочу сказать, что уже 3 года, как мы начали сотрудничать с колледжем и имеем положительные результаты. Сюда же мы привлекли центр занятости, который оплачивает нам расходы на обучение, и работа идет. У каждого предприятия с кадрами свои проблемы, и их немало. Ребятишки, закончив колледж, уходят в армию. Возникает провал. Даже если он проходил практику на нашем предприятии, не факт, что после армии он вернется к нам. Поэтому мы отработали другую систему. Набираем через отдел кадров группы взрослых людей и начинаем обучать по системе сотрудничества с колледжем. По результатам обучения они получают документ. Но главное — практика проводится на том предприятии и на том оборудовании, где и на котором потом придется работать. Группы маленькие — 10­11 человек. Остаются на производстве примерно половина. Но это профессионалы, сейчас получающие достойную зарплату. На начальном этапе зарплата была невысокой. Однако предприятие готово вкладывать средства в обучение сотрудника, чтобы он развивался и получал достойную зарплату. Отдельно коснусь взаимодействия с вузами. К сожалению, у нас есть к ним много вопросов, как­то нет тесного взаимодействия. Например, к нам не поступает информация о защите дипломных и курсовых работ.

Хотелось бы подчеркнуть, что работодатели не такие инертные и косные. Отечественная промышленность не процветает. Практически все предприятия коммерческие, нужны деньги — заработай. Но чтобы заработать, нужны профессионалы. А чтобы получить профессионала, его надо подготовить. Замкнутый круг. Нужно искать пути. Обвинения в ту или иную сторону ничего конструктивного не дадут. Рабочие ниоткуда не возьмутся. Первая группа у нас училась в 2011 году. И вот только сейчас они становятся специалистами. А это взрослые люди, они заинтересованы, у них есть целевая установка. Предприятия в силу своих возможностей участливо относятся к каждому сотруднику.

Валентина Тертерян:

— Почему столько перекосов в подготовке кадров? Это ведь можно отрегулировать, изучив потребность рынка труда?

Денис Коломенцев:

— Да, мы знаем конъюнктуру рынка. Для того, чтобы получить возможность реализации высшего или среднего образования, любое учебное заведение должно получить лицензию на право предоставления образования. Для получения лицензии необходимо создать учебно­лабораторную базу в соответствии с требованиями ФГОС. А это десятки миллионов. Откуда деньги возьмет учебное заведение? Нет таких денег.


Сергей Пасмурнов, к.т.н., доцент, декан факультета информационных технологий и компьютерной безопасности ВГТУ:

— Есть еще один нюанс. Хорошо, получили лицензию. Но есть еще проблема набора на специальность. И нужно получить аккредитацию. Без аккредитации парней призывают в армию, поэтому они выбирают другие специальности. Другой нюанс. Сейчас бронь дается один раз. Если человек со своей бронью в колледже отучился, поступил к нам на первый курс, брони уже нет, его призывают. И в какой мы ситуации? Я могу набрать на первый курс в рамках цифр целевого набора. А он приходит в октябре после армии, я его должен принять снова на первый курс. Есть ряд вопросов, которые законодательно не урегулированы. Воронеж — это промышленный город. Были крупные предприятия, вуз мог легко связаться и договориться о трудоустройстве выпускников. Сейчас предприятия распались на мелкие. Установить связи стало намного сложнее. Вузы не знают, каким предприятиям кто нужен, да и предприятия могут и не знать весь спектр вузовских специальностей.


Георгий Пархоменко, к.т.н., доцент кафедры электромеханических систем и электро­снабжения ВГТУ:

— Обращаю внимание присутствующих на ряд проблем. Отрыв предприятия от вуза. Когда предприятие выпускает продукцию, оно контролирует все процессы изготовления. Есть только одно «комплектующее», процессом «изготовления» которого предприятие не интересуется, — это специалист. В 2010 году был создан кластер воронежской электромеханики. А перед этим открыли филиал кафедры при «Агроэлектромаше». С основными предприятиями кластера сложились плодотворные отношения. С четвертого курса их представители начинают присматриваться к студентам. У нас выработана система точечной адресной подготовки специалистов. С четвертого курса мы отбираем студентов и привлекаем их к работе на предприятии. На РИФе им даже платят небольшие деньги, и они под руководством опытного преподавателя выполняют реальную работу. Например, мы разработали две конструкции компактного генератора устройства резерва питания для машины пехоты по образцу американской крылатой ракеты, рулевую машину для наших средств обороны и т.д.

Эта наша деятельность привела к тому, что, если раньше на электромеханику проходной балл был самый низкий, сегодня он самый высокий. В 2012 году мы набрали группу, студенты которой за последние годы первый раз сдали сессию без единой задолженности.

Валентина Тертерян:

— В политехе точечный метод как­то закрепился?

Георгий Пархоменко:

— Слабо.

Валентина Викторовна:

— А как сделать так, чтобы появилась система? Чтобы эта точечная подготовка стала более широко применяться?

Георгий Пархоменко:

— Я добиваюсь того, чтобы собрать руководителей предприятий и все обсудить, рассказать, где­то покритиковать. Я уверен, что появятся новые предложения. Сейчас в рамках кластера договариваюсь с рядом предприятий, чтобы на базе РИФа создать учебно­исследовательский центр.


Александр Крючков, ответственный секретарь Совета директоров:

— Мы говорим об опыте работы одного предприятия и вуза. А у нас их только в Воронеже почти полторы сотни. Как быть с ними?

Георгий Пархоменко:

— Любой положительный опыт надо распространять. Кому­то он может пригодиться.

Александр Крючков:

— С этим никто не спорит. Кстати, есть много интересных форм работы. Городской совет директоров проводил ярмарки вакансий. Они дали положительные результаты. Но это решает проблему кадров лишь частично. Среди предприятий нередки случаи переманивания и перекупки кадров. По данным исследований, только 20% потребности в кадрах удовлетворяется за счет молодых специалистов. Сейчас ситуация выглядит так: каждый участник процесса имеет свое представление о том, что должна делать каждая из сторон, причем видения эти диаметрально противоположные. Я, например, убежден, что уровень подготовки специалистов не отвечает сложившимся производственным процессам.

Михаил Поташников:

— Поэтому мы разрабатываем систему кластеров. Я ездил за опытом в Новосибирск, где применен сетевой уровень: школа — училище — институт. Студенты института занимаются в училище на станках, в то же время из училища приходят студенты в лаборатории института — все завязано. У преподавателя лежат программы учащихся института, колледжа, училища. И все взаимодействует. Если из школы человек придет, попробует работу на станке, то поймет, его это или нет. Предприятия тоже поделены на кластеры. И все вместе в рамках кластера могут объявлять гранты на выполнение заданий. Мировой опыт показывает, что такая практика способствует проявлению творческой самореализации студентов. Учебные заведения также будут стремиться участвовать в конкурсах. Предприятия смогут видеть уровень и студентов, и школьников.

На базе нашего колледжа была развернута система автоматического прогнозирования потребности рабочих кадров и специалистов в разрезе всех направлений. Сформирован отчет до 2020 года. Эта система будет работать постоянно. Для того, чтобы она работала исправно, мы будем взаимодействовать с предприятиями, со студентами. Данные нужно обновлять раз в полгода. Чтобы система не была оторвана от действительности. Что касается трудоустройства выпускников, мы готовы выполнять эту работу. Предприятия, если им нужны специалисты, могут оставлять заявки. Можно сделать сайт, где будет собираться такая информация.


Виктор Селиванов, директор НОУ «Воро­нежский комби­нат профессионального образования»:

— Профподготовка — это небольшой сегмент профессионального образования, и учебный центр наш небольшой. Но занимаемся мы подготовкой лиц, обслуживающих опасные производственные объекты: системы газораспределения, газопотребления, котлы и прочее. Крупные предприятия (мехзавод, КБХА и др.) обучают у нас своих работников и понимают необходимость этого обучения. Проблемы появляются с руководителями мелких предприятий, которые хотят купить «корочки» без обучения. Нам приходится объяснять им меру лежащей на нас и на них ответственности за нарушение правил промышленной безопасности. К сожалению, таких горе­специалистов с «корочками» имеется немало.

Само обучение стало очень поверхностным. Сейчас выпускники не знают, в какую сторону гайку закручивать. Я понимаю, везде у всех свои трудности. Но от практики учебные заведения оторвались. Некоторые выпускники вузов, пришедшие к нам на обучение уже в статусе работников различных предприятий, не знали всего технологического цикла, не представляли, что они обязаны делать сами и что требовать с рабочих. В институтах, возможно, хорошо проводят научную работу, а профподготовки не хватает, причем ее не хватает еще со школьного возраста. Особо хотелось сказать про «поддержку» учебных заведений. Была у нас учебная котельная, где отрабатывались практические навыки, в том числе и действия при аварийных ситуациях. Два с лишним года назад здание забрали, котельную разломали. Проблем и раньше было много, стало еще больше. Теперь создаем заново и новые учебные макеты, и сам учебный центр.

В завершение хотелось бы добавить: когда будут создаваться структуры, занимающиеся руководством или организацией связи вузов с работодателями, не забывайте про профподготовку. Ведь только за год в нашем заведении обучается около 200 человек по направлениям центров занятости населения, и около 2000 человек мы подготовили для различных предприятий.

Серафима Гревцева:

— Чувствуете, каждый оратор говорит об одном. Система профессионального образования разрушена. Все существующее — это попытки ситуацию исправить. А в обществе только и звучит: юристы, экономисты. Да, мы уже наелись юристами и экономистами. Все понимают. Но общеобразовательная школа совсем не повернута в сторону производственных профессий. Да и с системой образования там плохо. Это система не образования, а подготовки к ЕГЭ.

 
Анна Красникова, к.э.н., доцент, замдекана инженерно­экономического факультета ВГТУ:

— Я как раз представитель экономистов, которых все ругают. В этом году на наш факультет набрали 375 человек. Факультет платный. Стоимость обучения ниже, родители могут себе позволить. К тому же физику, химию в деревнях не изучают. Проще подготовиться по обществознанию. Была у нас новая, инженерная специальность. Мы не смогли набрать ребят. Менталитет надо менять. Готовить и ориентировать детей надо со школы.

Денис Коломенцев:

— Системы УПК сейчас нет. Попробовать себя в разных направлениях негде.

 
Николай Селин, директор МБОУ для детей МУК №2 Левобережного района:

— Наше учебное заведение как раз и есть то начальное звено, которое осуществляет первичную профподготовку. Но нас осталось очень мало на миллионный город. В настоящий период в МУК №2 обучаются 652 школьника из 17 образовательных учреждений района и города по профилю, который осуществляется школьниками по выбору (водитель автомобиля категории «В», парикмахерское дело, делопроизводство, черчение и т.д.). Мониторинг рынка труда показывает, что наши ученики быстро находят себе работу. Основываясь только на статистике от биржи труда, невозможно объективно оценить, какие работники необходимы промышленности. Сегодня страна нуждается в новых формах и подходах к повышению мотивации технического образования молодежи. Необходимо работать над повышением престижа рабочих специальностей. А это невозможно сделать, если дети не увидят, что у них есть будущее на том или ином заводе. Прежде всего, привлекательность профессии связана с информированием ребят о том, что это не лучший или худший выход на рынок труда, а просто другой. И здесь нужна активная и агрессивная совместная деятельность предприятий, образовательных учреждений и органов власти. И чем раньше будет начинаться профориентационная работа, тем лучше — хоть с первого класса.

 
Наталья Ципина, к.т.н., доцент, секретарь ученого совета факультета радиотехники и электроники ВГТУ:

— Работая в тех условиях, в которых мы все находимся, и с теми учащимися, которых нам выпустила школа, не могу не заострить внимание на следующей проблеме. Это низкий уровень оснащенности вузов. Мы, к сожалению, не можем себе позволить приобрести лицензионное программное обеспечение.

 
Жанна Жданова, начальник отдела кадров ОАО «ВЗПП­С»:

— Поэтому мы берем студентов с четвертого курса, чтобы готовить их на своем оборудовании. Честно скажу, не все молодые специалисты остаются на предприятии. Хотя им оказывается многосторонняя поддержка. Но те, кто остался, настоящие профессионалы. Это чисто заводские люди, которые понимают, что такое трудовая дисциплина и многое другое, связанное с производством.

 
Роман Лукьянов, замдиректора по учебно­производственной работе ГОБУ СПО ВО
«Воронежский госу­дарственный про­мыш­ленно­гуманитар­ный
колледж»:

— Мы активно взаимодействуем с работодателями, в течение каждого учебного года наши студенты в среднем отправляются на практику в более чем 140 организаций (предприятий) по долгосрочным и краткосрочным договорам. В июле 2010 года на базе ОАО «ВЗПП­С» был создан Центр повышения квалификации и переподготовки специалистов в области твердотельной электроники и нанотехнологий. В рамках этого центра нам передано помещение на предприятии общей площадью около 1000 квадратных метров, завод потратил более 60 млн. рублей на модернизацию, ремонт помещения и оборудование. На сформированный в производственных цехах инновационный учебно­производственный участок колледжем было приобретено оборудование ведущих фирм: Fico Molding (Голландия), Dage (Великобритания) и Orthodyne (США) на сумму 27,8 млн рублей. За три года на его базе прошли производственную практику 112 студентов.

Очень эффективной оказалась практика целевой контрактной подготовки. Студенты, окончившие наше учебное заведение, в рамках трехстороннего договора завершили обучение в Воронежском государственном техническом университете за счет средств ОАО «ВЗПП­С». Таких высококвалифицированных специалистов на предприятии сейчас 14 человек. Параллельно с этим колледж проводит повышение квалификации и переподготовку рабочих кадров завода, только в прошлом году обучение прошли 20 сотрудников.

В настоящее время наш колледж реализует проект второго центра — центра профессиональных квалификаций в области радиоэлектроники. Первый этап завершается в конце 2013 года. Мы должны освоить 10 млн рублей. Они будут направлены на создание организационно­штатной структуры, материально­технической и учебно­методической базы подготовки специалистов в области радиоэлектроники. В рамках второго этапа (2014 год) 50 млн рублей планируется потратить на материально­техническую и учебно­методическую базу подготовки специалистов в области микро­ и наноэлектроники с одновременным укреплением базы для радиоэлектроники, созданной на 1 этапе. Создание центра, имеющего открытый статус, позволит осуществлять подготовку высококвалифицированных рабочих кадров в рамках сетевого взаимодействия для обеспечения модернизации и технологического развития экономики Воронежской области.

Предприятия радиоэлектронного кластера, такие как ОАО «Концерн «Созвездие», ООО «Александер Электрик Дон», 127­й военный завод (филиал ФГУП «Воентелеком»), ОАО «ВЗПП­С», ОАО «НИИЭТ», ОАО ВТТЦ «Орбита­сервис», сейчас испытывают дефицит молодых высококвалифицированных кадров, умеющих работать на современном оборудовании. Мы готовы к сотрудничеству с ними через формирование программ профессиональных стандартов (квалификационных требований), определение профилей подготовки и профессиональных компетенций для преодоления «кадрового голода» в этой перспективной отрасли.

 
Сергей Сухарев, директор ГОБУ СПО ВО «Россошанский колледж мясной и молочной промышленности»:

— У нас есть хорошее взаимодействие с работодателями. С 23 предприятиями перерабатывающей промышленности страны заключены долгосрочные договоры сотрудничества. Все студенты колледжа проходят практику на рабочих местах, получая солидную заработную плату, сдают на предприятии квалификационный экзамен, получают соответствующее удостоверения о присвоении квалификации. Лучшим студентам предприятия назначают именную стипендию на текущий год. В этом году многие разъехались на работу в Воронежскую, Белгородскую области, Ставропольский край, Подмосковье, Вологду и Череповец. Становится нормой, когда предприятия присылают в колледж своих работников для повышения квалификации, наши преподаватели едут на предприятия проводить курсы по заявке работодателей.

Сегодня работодателю нужны люди, знающие свое дело, умеющие творчески мыслить, способные принимать нестандартные решения. В связи с этим перед преподавателями специальных дисциплин стоят задачи поиска и использования новых форм обучения. Кстати, наши педагоги и мастера производственного обучения систематически проходят курсы повышения квалификации и используют модульную технологию самообразования.

И все же, говоря об определенных успехах, не могу не отметить, что в этой цепи нет главнейшего звена — государства. Все, что делается, основано на личной инициативе и заинтересованности. Прогнозирование потребности в кадрах на предприятиях, мониторинг рынка труда — область деятельности исключительно колледжа. К сожалению, на сегодняшний день нам не выделяются средства на приобретение учебно­лабораторного оборудования, на капитальный ремонт имеющихся зданий, на оснащение современным учебно­производственным, компьютерным оборудованием и программным обеспечением.

 
Николай Красножон, председатель совета директоров компании ООО «Предприятие «ЦНО­Химмаш» и ООО «ГМЗ» (собственник):

— Почему повсеместно говорят о том, что работодатели должны платить за обучение молодых людей? Разве задача учебных заведений не состоит в том, чтобы готовить специалистов, востребованных на рынке труда? Убежден, что сами вузы и ссузы должны быть заинтересованы в подготовке профессионалов. Не просто выпустить студента и отчитаться, что он трудоустроен. А следить за тем, где он работает, кем он работает, как он работает, соответствует ли уровень его подготовки квалификационным требованиям занимаемой им должности. На мой взгляд, проблема кадров корнями уходит в проблемы учебных заведений. Подготовка студентов осуществляется на устаревшем оборудовании, вузы готовят специалистов, которые не адаптированы к современному производству. В итоге, когда выпускники приходят на предприятия, они по факту ничего не умеют, их приходится учить нам, работодателям. Разве это дело? Но, если уже так обстоят дела, я готов платить за обучение. Я даже готов заплатить в три раза больше, чем вуз получает со студента. Но платить буду исключительно по факту. Сейчас нам на Грибановском машиностроительном заводе требуются 10 конструкторов и 5 технологов. Давайте заключим договор: за каждого специалиста я плачу миллион, кладу эти деньги в банк, а через четыре года, когда выпускник придет ко мне на предприятие и, скажем, за полгода покажет, что он действительно умеет работать, вуз получит эти деньги вместе с процентами.

Сейчас Грибановский машиностроительный завод сам по мере возможностей решает свои кадровые вопросы. Мы курируем 40 школ в Грибановке и Борисоглебске (выпускники 9­10 классов — 1120 человек), сотрудничаем с Борисоглебским технолого­экономическим техникумом и училищем № 27, являемся базовым предприятием для индустриального техникума. На базе завода открыли кафедру Башкирского государственного университета, которая работает уже два года. Кроме того, совместно с ВГУ и Борисоглебским педагогическим институтом проводим работу по открытию филиала для подготовки специалистов технических направлений. В рамках профориентационной работы я часто общаюсь с учениками старших классов школ, студентами высших и средних профессиональных учебный заведений и вижу, что молодежь у нас хорошая. Они активны, предприимчивы. Проблема кадров заключена не в ребятах, а в том, какое образование они получают, чему и как их учат. Сейчас нужно вести подготовку специалистов точечно. Учебные заведения должны собирать информацию, какие специалисты востребованы сейчас, какие будут нужны через 5 лет, договариваться с предприятиями о подготовке кадров. Мы предоставляем рабочие места, оборудование для проведения практических занятий, специалистов­кураторов на время практики, а задача учебных заведений — эти рабочие места снабдить высокопрофессиональными кадрами.

Валентина Тертерян:

— В заключение хотелось бы сказать, что за последнее время ситуация с обеспеченностью кадрами промышленных предприятий принципиально не изменилась, но заметно активизировалось и углубилось взаимодействие всех заинтересованных сторон.

Ирина Пыркова •