Сезонная работа без штрафов: правила найма, отпусков и увольнения от главы Гострудинспекции
Сезонный найм – зона повышенного риска для работодателей. Ошибки в оформлении срочного договора или незнание сокращенных сроков уведомления ежегодно оборачиваются для бизнеса штрафами и судебными исками. Какие критерии действительно делают работу сезонной, почему испытательный срок можно установить не всем и как считать отпускные в эксклюзивном комментарии рассказала руководитель Государственной инспекции труда Ирина Мануковская.
– Начнем с главного: кого закон позволяет отнести к сезонным работникам? Может ли бизнес сам решить, что работа сезонная, и прописать это в приказе?
– Здесь важно сразу исключить самодеятельность. Сезонные работники – это строго те, кто выполняет работы, обусловленные климатическими и природными условиями, что закреплено в статье 293 ТК РФ. Ключевой момент: виды сезонных работ должны быть предусмотрены специальными перечнями. Работодатель не может самостоятельно устанавливать критерии сезонности или объявлять ту или иную позицию сезонной, если её нет в утвержденных отраслевых или межотраслевых перечнях. Это прямо законом не предусмотрено. Если работа выполняется круглогодично, а спрос колеблется по маркетинговым причинам, то это не сезонность в правовом смысле.
– Какие документы обязательно должны быть на столе при найме такого сотрудника, чтобы проверка не выявила нарушений?
– Прежде всего, трудовой договор. При его оформлении мы обращаем внимание на два обязательных элемента. Первое, четкое указание основания для срочности. Недостаточно написать «по соглашению сторон» или просто «срочный». Необходимо сослаться именно на сезонный характер работ. Второе, срок действия договора. Он должен коррелировать с периодом климатического сезона. Кроме того, в договоре стандартно прописываются режим труда, условия оплаты и порядок расторжения.
– Исходя из вашей практики, какие ошибки работодатели повторяют из года в год?
– Топ ошибок возглавляет размытая формулировка в договоре: когда работодатель забывает указать, что работа является сезонной, или не ссылается на перечень. Часто мы видим неверное оформление срочных отношений в целом. Но самая грубая и рискованная ошибка – подмена трудового договора гражданско-правовым ради экономии на страховых взносах. Если в работе присутствуют признаки трудовых отношений: должностные инструкции, график, место работы и орудия труда, суд переквалифицирует ГПХ в трудовой договор с серьезными доначислениями.
Что касается новичков, напомню важный нюанс об испытательном сроке. Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель. А если сезонная работа рассчитана на период до двух месяцев, работодатель вообще не вправе устанавливать испытательный срок.
– Сезонная занятость влияет на оплачиваемый отдых. Какие особенности предоставления отпусков действуют для таких работников?
– Для них действует специальный, более динамичный расчет. Работникам, занятым на сезонных работах, оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый полностью отработанный месяц. Соответственно, при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из этого же принципа (это регулируется статьями 127 и 295 ТК РФ). Это отличает их от постоянных работников, которым отпуск считают в календарных днях по усредненной схеме.
– Как правильно и безболезненно расстаться с работником, когда сезон завершился?
– Трудовой договор прекращается строго по окончании периода, на который он заключался. Процедура стандартная, но с укороченными сроками. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника об истечении срока договора не менее чем за три календарных дня. Далее издается приказ, вносится запись в трудовую книжку (если она ведется) и производится полный расчет с учетом той самой двухдневной схемы для отпускных.
Если инициатива досрочного увольнения исходит от самого работника, ему предоставлена льгота: срок предупреждения (отработки) составит не стандартные две недели, а всего три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Особый режим предусмотрен при ликвидации компании или сокращении штата. Здесь работодатель обязан уведомить работника всего за семь календарных дней, а при увольнении выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
– Начнем с главного: кого закон позволяет отнести к сезонным работникам? Может ли бизнес сам решить, что работа сезонная, и прописать это в приказе?
– Здесь важно сразу исключить самодеятельность. Сезонные работники – это строго те, кто выполняет работы, обусловленные климатическими и природными условиями, что закреплено в статье 293 ТК РФ. Ключевой момент: виды сезонных работ должны быть предусмотрены специальными перечнями. Работодатель не может самостоятельно устанавливать критерии сезонности или объявлять ту или иную позицию сезонной, если её нет в утвержденных отраслевых или межотраслевых перечнях. Это прямо законом не предусмотрено. Если работа выполняется круглогодично, а спрос колеблется по маркетинговым причинам, то это не сезонность в правовом смысле.
– Какие документы обязательно должны быть на столе при найме такого сотрудника, чтобы проверка не выявила нарушений?
– Прежде всего, трудовой договор. При его оформлении мы обращаем внимание на два обязательных элемента. Первое, четкое указание основания для срочности. Недостаточно написать «по соглашению сторон» или просто «срочный». Необходимо сослаться именно на сезонный характер работ. Второе, срок действия договора. Он должен коррелировать с периодом климатического сезона. Кроме того, в договоре стандартно прописываются режим труда, условия оплаты и порядок расторжения.
– Исходя из вашей практики, какие ошибки работодатели повторяют из года в год?
– Топ ошибок возглавляет размытая формулировка в договоре: когда работодатель забывает указать, что работа является сезонной, или не ссылается на перечень. Часто мы видим неверное оформление срочных отношений в целом. Но самая грубая и рискованная ошибка – подмена трудового договора гражданско-правовым ради экономии на страховых взносах. Если в работе присутствуют признаки трудовых отношений: должностные инструкции, график, место работы и орудия труда, суд переквалифицирует ГПХ в трудовой договор с серьезными доначислениями.
Что касается новичков, напомню важный нюанс об испытательном сроке. Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель. А если сезонная работа рассчитана на период до двух месяцев, работодатель вообще не вправе устанавливать испытательный срок.
– Сезонная занятость влияет на оплачиваемый отдых. Какие особенности предоставления отпусков действуют для таких работников?
– Для них действует специальный, более динамичный расчет. Работникам, занятым на сезонных работах, оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый полностью отработанный месяц. Соответственно, при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из этого же принципа (это регулируется статьями 127 и 295 ТК РФ). Это отличает их от постоянных работников, которым отпуск считают в календарных днях по усредненной схеме.
– Как правильно и безболезненно расстаться с работником, когда сезон завершился?
– Трудовой договор прекращается строго по окончании периода, на который он заключался. Процедура стандартная, но с укороченными сроками. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника об истечении срока договора не менее чем за три календарных дня. Далее издается приказ, вносится запись в трудовую книжку (если она ведется) и производится полный расчет с учетом той самой двухдневной схемы для отпускных.
Если инициатива досрочного увольнения исходит от самого работника, ему предоставлена льгота: срок предупреждения (отработки) составит не стандартные две недели, а всего три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Особый режим предусмотрен при ликвидации компании или сокращении штата. Здесь работодатель обязан уведомить работника всего за семь календарных дней, а при увольнении выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
ГАЛЕРЕЯ
/ ВСЕ СОБЫТИЯ
